A atual crise da PUC-SP, culminada com a intervenção da Fundação São Paulo e a demissão de quase um terço do quadro docente e um montante equivalente de funcionários, suscitou um acalorado debate. Nessa discussão, alguns defenderam a revogação de todas as demissões em prol da “qualidade de ensino”, curiosamente desacompanhada de uma igual defesa da “qualidade de pesquisa”. Muito se falou da necessidade de revogar as demissões, em virtude do direito ao trabalho.
A vocalização desses argumentos viu-se reforçada pelo atabalhoamento da intervenção e por uma série de injustiças, claramente detectáveis em muitas das demissões. Tão desastrada foi a forma como se deu a intervenção (veja-se o qüiproquó jurídico formado) que acabou por ofuscar a discussão de conteúdo sobre todo o processo. A questão é: afi nal de contas, poderia a PUC-SP seguir seu curso sem demitir? No caso de demitir,
dispõe a universidade de critérios para fazêlo?
Devemos ainda acrescer: as defi ciências de nossa universidade são apenas relativas a uma folha de pagamento excessiva? Numa tentativa de responder a essas questões, ainda que parcialmente, o presente texto tem o intuito de propor cinco medidas que, no meu entendimento, devem integrar uma reforma de nossa universidade. Elas não esgotam o rol de medidas cuja implementação se faz necessária. Contudo, são fundamentais a qualquer tentativa de tornarmos a PUC-SP não apenas sustentável, mas ainda melhor academicamente, sem abrir mão de seu compromisso com a inclusão social. Algumas das ações que considero prioritárias já existem como princípios, mas não são implementadas efetivamente ou tornaram-se letra morta.
Meu objetivo aqui é chamar a atenção para a necessidade de que superemos uma forte tendência que temos para proferir proclamações de princípios, palavras de ordem e rebuscados discursos sobre o dever ser, passando à ação concreta e conseqüente. Tal passagem, contudo, requer algo mais do que mera vontade.
Requer o enfrentamento de situações cristalizadas e de interesses estabelecidos pela própria coletividade docente. Se não forem enfretados problemas difíceis, que opõem colegas que são inclusive amigos, obrigando alguns a abrir mão de privilégios, continuaremos numa célere carreira rumo ao abismo.

1) Avaliação docente. Por ocasião dos massivos cortes de professores e funcionários realizados desde o fi nal de 2005, muito se falou sobre a suposta “falta de critério” para demitir. Sem adentrar no mérito de inúmeros casos individuais em que injustiças foram cometidas, o fato é que a falta de critério ocorreu principalmente porque a própria PUC-SP jamais criou instrumentos formais para avaliar seu corpo docente de forma sistemática, transparente, pública e individualizada.
Alegou-se que professores excelentes teriam sido demitidos, ao passo que outros, nem tão bons assim, teriam sobrevivido aos cortes. O problema é saber: sob que critérios alguns são excelentes e outros não? Será a mera opinião dos amigos? Tivéssemos mecanismos efetivos de avaliação, em que fossem considerados tanto a produção científi ca quanto o desempenho docente, as demissões não seriam fi adas em outros parâmetros que não os indicadores produzidos. Ocorre, porém, que existe na PUC-SP uma fortíssima resistência corporativa à instituição de instrumentos de avaliação. Sempre que se levanta o tema, logo se escutam loas de concordância com o princípio abstrato da avaliação, para depois, ato contínuo, colocarem defeito em qualquer instrumento de avaliação concreto a ser implementado. As normas aprovadas pelo Conselho Universitário (Consun), em maio de 2006, correm o risco de sofrer um déficit de implementação, decorrente do estado de espírito que anima a coletividade puquiana.
São necessários meios que permitam aos pares avaliar seus colegas e, aos estudantes, avaliar o desempenho de seus professores em sala de aula. Para este último propósito, a aplicação de questionários parece-me inevitável; para o primeiro, seria desejável a participação de colegas externos à PUC SP, como nas bancas de titulação. Ademais, as avaliações deveriam ser tornadas públicas, de modo a tornar o professor responsável perante a coletividade em que atua, evitando os acobertamentos e prestigiando os que se destacam.
É fundamental que não mais nos furtemos à obrigação de sermos avaliados, sob o risco de gerarmos mais injustiça para o futuro e fecharmos os olhos às nossas próprias defi ciências, impedindo-nos de saná-las. Ademais, a avaliação deveria estar diretamente
vinculada à possibilidade de progressão na carreira e à remuneração. Em vez de adicionais por tempo de serviço e ascensão funcional baseada no tempo de permanência no quadro, devemos ter um sistema que premie aqueles que se destacam. Ao saláriobase do professor, dever-se-ia adicionar uma remuneração baseada na avaliação de seu desempenho, premiando-se os que se destacam: publicam; vão a congressos; são bem avaliados por seus alunos; são reconhecidos externamente à PUC-SP, sendo chamados a participar em bancas; são consultores das agências de fomento à pesquisa etc.
Poder-se-ia alegar que algumas carreiras privilegiam uma atuação fora da Universidade, mais vinculada a um perfi l profi ssional específi co, de modo que a dedicação à PUC-SP não teria como se dar nesses mesmos termos. Daí, defender-se-ia que os colegas dessas carreiras seriam penalizados, recebendo menos. Ora, mas se a dedicação à Universidade é menor porque compete com uma atuação externa, também ela remunerada, nada mais justo do que a PUC-SP despender menos com tais colegas. Voltarei a este ponto mais adiante.

2) Progressão na carreira somente mediante titulação e boa avaliação docente. É inadmissível, em qualquer organização, a progressão na carreira baseada somente no tempo de serviço – quanto mais numa instituição que deseja primar pela excelência. É absurda a existência, ao longo dos anos, de
concursos para ascensão funcional sem que os candidatos tivessem contribuição científica, técnica, artística ou cultural relevante.
Qual é o sentido de um assistente-doutor tornar-se associado sem ter defendido uma livre-docência e nem apresentar um número razoável de artigos publicados? O que dizer quando esse mesmo professor se torna titular, sem ter melhorado seu desempenho acadêmico? Uma situação como essa, sobretudo não havendo limites ao número de associados e titulares por unidade acadêmica, apenas poderia ter-nos levado à bancarrota, além de comprometer nossa qualidade como produtores de conhecimento.
A ascensão funcional só pode ser permitida a quem tiver algo a apresentar: apenas poderiam se tornar associados os que defendessem uma livre docência e tivessem um volume razoável de publicações, consideradas as especifi cidades de cada área de conhecimento; apenas poderiam se tornar titulares aqueles que, alguns anos após se tornarem associados, tivessem apresentado uma signifi cativa e nova produção, reconhecida ao menos nacionalmente.
Em outras palavras, não se pode tornar a carreira universitária um instrumento passivo de ambições salariais: ela deve ser, na verdade, um instrumento para aprimorar a excelência da Universidade. Por isso mesmo, além da exigência de titulação, é preciso avaliar aqueles que pretendem ascender na carreira. Isto impactaria de forma positiva não somente a qualidade da produção científi ca de nossa Universidade, mas também os seus dispêndios. A PUC-SP se tornaria mais efi ciente, pois por um lado, criaria incentivos a um melhor desempenho docente e a uma maior produção científi ca; por outro, reduziria o aumento vegetativo e improdutivo de custos.

3) Qüinqüênios regressivos. Raciocínio similar ao válido para a progressão na carreira se aplica aos qüinqüênios. Que sentido tem esse adicional ao salário? Apenas o de incentivar a permanência na instituição. Tal incentivo deve ser inversamente proporcional à motivação que tem o profi ssional de deixar a universidade. Quando o docente é um recém-chegado e ainda não desenvolveu vínculos sufi cientes com a instituição, esse incetivo é maior, para criar resistências às propostas de fora. Da forma como vigorou no passado, os qüinqüênios não tinham limites, de modo que poderia haver uma interminável progressão salarial sem outra contrapartida que não a permanência inerte.
Mesmo quando limites foram impostos, ainda se tornava possível acumular vários qüinqüênios num estágio da carreira em que tal incentivo não mais se fazia necessário.
É desejável que os qüinqüênios se tornem regressivos. Poder-se-ia, por exemplo, implementar um mecanismo do seguinte tipo: em seu primeiro qüinqüênio, o professor teria um adicional de 5%, no segundo, 4%, no terceiro, 3%, até chegar a 1%; após o quinto qüinqüênio, os adicionais cessariam.
Após vinte e cinco anos de casa, seria de se esperar que o docente já teria progredido na carreira, titulando-se, de modo que o incentivo por permanência tornar-se-ia secundário.
Poderiam ser oferecidos outros incentivos, na forma de premiações e auxílios que estimulam a excelência acadêmica e a qualidade da atividade docente, como aqueles a que fi z menção aqui. Esta não seria uma prática nova, pois já é adotada em outras instituições, inclusive brasileiras: premiações por publicações, por boa avaliação, pelo reconhecimento da comunidade externa, auxílio para participação em congressos, bolsas de aperfeiçoamento, semestres sabáticos etc.
Ademais, o incentivo mediante remuneração para aqueles que se destacam contribuiria para preservar na PUC-SP justamente aqueles profi ssionais que interessam à Universidade: os mais capazes e dedicados. Os que contribuem menos, ao receber menos, teriam também menos incentivos para fi car.
Criaríamos, portanto, incentivos seletivos à manutenção, dentro da PUC-SP, de nossos melhores quadros, desestimulando a permanência dos menos qualificados.

4) Remuneração baseada na dedicação. Diferentes membros do corpo docente podem apresentar diferentes graus de dedicação à comunidade universitária. Alguns fazem da PUC-SP o seu único locus profi ssional, ao passo que outros têm nela apenas mais uma dentre suas atividades. É razoável que esses profi ssionais recebam diferenciadamente, já que também são diferenciadas sua dedicação e sua contribuição. Aqueles que tornam a docência universitária um complemento a outras atividades profi ssionais – pelas quais também são remunerados – não têm porque receber o mesmo salário daqueles que priorizam a universidade, no máximo tendo, em atividades externas, uma atuação esporádica e secundária. Como medir isto? Pelo grau de dedicação às atividades intra-universitárias: pesquisa, orientação de iniciação científica e TCC, participação em atividades administrativas, docência e extensão. Professores que apenas dão suas aulas e vão embora podem dar uma importante contribuição: exclusivamente como professores em sala de aula.
Nesse caso, por que razões deveriam contar com um contrato (e uma remuneração) equivalentes aos de seus colegas que, além de ensinar, pesquisam, publicam, orientam, participam de diversas reuniões, administram etc.?
Se é menor sua dedicação à PUC e às atividades de pesquisa, docência e administração acadêmica que caracterizam uma universidade, também não faz sentido que recebam como outros, que se dedicam a tais atividades. Afi nal, um tratamento justo exige que se tratem de forma desigual os desiguais.
Porém, não se trata apenas de justiça, mas de necessidade. Se a Universidade for obrigada a remunerar um professor com dedicação parcial da mesma forma que remunera um que a ela se dedica integralmente, estará gastando mais para receber menos. A isto se chama ineficiência. Uma universidade ineficiente não tem como ser fi nanceiramente sustentável. Portanto, às diferentes contribuições que a PUC-SP pode receber de seus docentes, devem corresponder diferentes contrapartidas remuneratórias.
O oferecimento de boas condições de trabalho em pesquisa àqueles que realmente desejam se dedicar a ele é uma condição indispensável para que a PUC-SP se torne um lugar atrativo para a atuação de profi ssionais gabaritados. Pesados esforços que algumas unidades têm feito para qualifi car seu quadro docente, atraindo bons quadros mediante criteriosos e impessoais processos seletivos, têm sido minados pelo fato de que alguns colegas preferem deixar nossa universidade para ganhar menos nas instituições públicas, em função das melhores condições de trabalho que essas oferecem a pesquisadores.
Isto não decorre apenas do tratamento igual dos desiguais, mas também de outras coisas: a sobrecarga de trabalho a que são submetidos os que pesquisam, pois além de pesquisar, têm os mesmos outros encargos dos demais; o congelamento recente da progressão na carreira, mesmo para aqueles que se titulam e publicam – o ajuste de curto prazo tem causado danos de longo prazo, promovendo uma drenagem de cérebros de nossa Universidade; a impossibilidade de atuação na pós-graduação, dado o sistema de apartheid que vigora na PUC-SP. Tratarei
desse tema no próximo item.

5) Limitação de horas na pós-graduação, sobretudo de orientação. Assim como a avaliação, com a qual muito se concorda em princípio, mas pouco na prática, também a integração entre pós-graduação e graduação é uma de nossas quimeras. Existe, na PUCSP, um apartheid acadêmico, pois a circulação entre graduação e pós está muito aquém do desejável e do possível. O problema básico é distributivo. Há colegas que atuam exclusivamente (ou quase) na pós-graduação, sem disposição para transferir seu conhecimento e experiência a estudantes de graduação, com o conseqüente trabalho adicional que isso requer.
Por outro lado, há colegas cujo acesso à pós-graduação é interditado, sem razões relacionadas a seus méritos acadêmicos. Como alguns preenchem seus contratos atuando exclusivamente (ou quase) na pós, outros ali não podem adentrar. Para evitar isto e permitir a circulação, é necessário limitar as horas contratuais que podem ser preenchidas pela atuação na pós-graduação. Tal coisa ocorrendo, professores da pós-graduação teriam de ministrar aulas na graduação, enquanto outros, hoje apenas na graduação, poderiam ascender ao quarto andar.
O apartheid torna-se ainda mais grave pelo fato de que alguns colegas têm número excessivo de orientandos, num fl agrante desrespeito não só ao bom senso, mas às normas da CAPES sobre o assunto. Com isso, preenchem boa parte de seu contrato (às vezes todo ele) apenas com orientação, eximindose de entrar em sala de aula. Por exemplo, professores que orientam quinze alunos precisam ministrar apenas quatro créditos de aulas para compor um contrato de quarenta horas; se esses quatro créditos forem de disciplinas na pós, tais professores simplesmente não atuarão na graduação. Esta situação não é razoável nem justa, pois cria uma estrati- fi cação entre “auleiros” e “orientadores” não fundamentada no mérito acadêmico.
Em universidades públicas, dão-se menos aulas do que na PUC, mas ninguém se exime de entrar em classe em função de orientar, exceto os que já são aposentados e orientam de graça. É necessário que a remuneração por orientação não ultrapasse um teto de dez horas e o total de horas na pós graduação seja limitado a vinte horas.
O restante deve ser preenchido pela atuação na graduação e, eventualmente, por horaspesquisa e horas administrativas. Nenhuma extravagância é necessária para implementar tal medida. Basta que respeitemos as normas da CAPES sobre o assunto. Embora o número máximo recomendado varie entre as áreas, ele costuma fi car entre oito e dez nas humanidades.
Em Economia, por exemplo, a CAPES recomenda o rebaixamento da nota do programa quando a média de orientandos por orientador for superior a 8, e também quando houver concentração de orientandos com um mesmo orientador. Em Sociologia, o número máximo de orientandos recomendado é de dez. Assim, se almejamos excelência acadêmica, devemos ser bastante rigorosos quanto a este quesitos.
Além dos ganhos acadêmicos, a limitação de horas pagas por orientação teria efeitos positivos do ponto de vista fi nanceiro.
Sendo hoje necessário ter cinco orientandos para contar com dez horas contratuais, imaginemos o que ocorreria no caso de um docente que orientasse vinte pessoas. Esse hipotético professor receberia quarenta horas exclusivamente por orientação. Se fosse ele obrigado a ter um máximo de oito orientandos, os doze restantes teriam de ser redistribuídos entre seus colegas. Se outros dois docentes, inicialmente excluídos da pós-graduação, recebessem seis orientandos cada um, não apenas lhes seria aberta a entrada ao quarto andar, mas a PUC-SP economizaria dez horas contratuais. Isto é, à justiça distributiva agregaríamos a circulação entre graduação e pós-graduação, e ainda teríamos uma economia de 25%. Claro que é só um exemplo, mas poderíamos fazer outras simulações, cujos resultados seriam, na pior das hipóteses, neutros. Nos cenários mais comuns, os resultados são positivos, tanto acadêmica quanto fi nanceiramente.
Poder-se-ia argumentar que o critério para o acesso à pós-graduação não deve ser a justiça distributiva, mas sim o mérito acadêmico.
É um argumento incontestável se tomado nele mesmo. Todavia, o que se pode responder é que o mérito acadêmico deve ser critério não apenas para se estar na pós-graduação, mas para se estar na PUC-SP. Hoje, constatamos que, apesar do mérito, muitos são excluídos da pós, ao passo que outros, mesmo não cumprindo com suas obrigações docentes, permanecem na PUC-SP.
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Meu objetivo foi o de apontar algumas medidas que, creio eu, devem ser tomadas, caso queiramos preservar nossa Universidade, financeira e academicamente. Mais do que um rol exaustivo de ações, elas refl etem uma certa concepção de Universidade, de modo que são exemplares para que outras providências, de igual natureza, sejam tomadas. Tais providências são uma condição indispensável para que ela cumpra uma terceira fi nalidade: a inclusão social. É ilusório supor que a PUC-SP, caso não possa também se manter, poderá seguir sendo uma instituição capaz de acolher estudantes sem meios econômicos para arcar com os custos de sua formação superior. Por isso mesmo, é contrário à justiça social que a PUC-SP sacrifi que sua excelência e sua sustentabilidade para garantir o emprego de seus membros a qualquer custo. Portanto, quem, numa perspectiva progressiva, deseja que nossa Universidade não se torne mercantil nem permaneça perdulária, deve apostar em sua reforma, e não na preservação do status quo. Só que para isso, temos um considerável desafi o: o de sermos menos condescendentes conosco.